Schutz der Gesundheit von Beschäftigten, Einhaltung rechtlicher Vorgaben aus Arbeitsschutz, Wächterfunktion und Kontrollmöglichkeit für Aufsichtsbehörden

Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten

Zunächst „nur“ Messen der Arbeitszeit, keine Festlegung von Arbeitszeiten der wiss. Beschäftigten

Basis: EuGH 2019, Aktenzeichen c55/18, BAG 2022, Aktenzeichen 1 ARB 22/21, GRC, Art. 31 Abs. 2, Richtlinie 2003/88/EG, ArbZeitG, TV-L

Alle Beschäftigte in allen Betrieben, Behörden, Universitäten, Forschungseinrichtungen usw.

Keine Ausnahme für wissenschaftliche Beschäftigte

Wissenschaftliche Beschäftigte sind Arbeitnehmenden, unabhängig davon, ob sie sich vor, während oder nach der Promotion befinden, auf einer Haushalts- oder Projektstelle angestellt sind, befristet oder unbefristet, vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt sind.

Kann ich meine Arbeitszeit bereits jetzt schon erfassen, auch wenn es noch keine Dienstvereinbarung gibt?

Ja, Empfehlung des WPR, eigene Übersicht eigenes Zeitmanagement u.a. für „gutes Gewissen“ bei Zeitausgleich.

• aufgebrachte Zeit für alle Aufgaben gemäß der Tätigkeitsdarstellung (TD)
• notwendige Zeit für von Fachvorgesetzten angeordnete Aufgaben außerhalb der TD (Weisungsrecht der FV)
• angeordnete Überstunden bzw. Mehrarbeit, angeordnet Arbeit am Wochenende, angeordnet Arbeit an Feiertagen, angeordnet Arbeit in den Nachtstunden (müssen von S41 bestätigt werden, inkl. Antragserfordernis an WPR, in dringenden unabwendbaren Ausnahmefällen auch nachträglich)
• Pausenzeiten gehören nicht zur Arbeitszeit 

Eigene Forschung (z. B. Promotion, Habilitation oder Veröffentlichungen) ist Arbeitszeit, soweit Forschung zu den dienstlich übertragenen Aufgaben gehört. Bei wissenschaftlichen Mitarbeitenden ist dies regelmäßig in der Tätigkeitsdarstellung vorgesehen, allerdings in unterschiedlichem Umfang. Maßgeblich sind die jeweils übertragenen Dienstaufgaben.

Die individuelle Sollarbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und beträgt je nach Beschäftigungsumfang die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung.

Guthabenstunden (bzw. Defizitstunden) sind die positiven (bzw. negativen) Abweichungen zwischen der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und der individuellen Sollarbeitszeit.

Überstunden sind auf Anordnung des Arbeitgebers geleistete Arbeitsstunden von Vollzeitbeschäftigten, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen und nicht innerhalb der Arbeitszeitregelung ausgeglichen werden (TV-L § 7 Abs. 7).

Mehrarbeit sind auf Anordnung geleistete Arbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten, die über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, jedoch die regelmäßige Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten noch nicht überschreiten (TV-L § 7 Abs. 6).

Der wesentliche Unterschied besteht darin, wer über die Lage der Arbeitszeit entscheidet.

Bei der Arbeitszeitsouveränität entscheiden die Beschäftigten im Rahmen der geltenden gesetzlichen, tariflichen und innerdienstlichen Regelungen sowie unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange selbst, wann sie ihre Arbeitszeit leisten.

Angewiesene Arbeitszeit liegt vor, wenn die Führungskraft aufgrund dienstlicher Erfordernisse den Zeitpunkt der Arbeitsleistung festlegt. In diesem Fall tritt das Weisungsrecht der Führungskraft an die Stelle der eigenverantwortlichen Arbeitszeitgestaltung.

Angeordnete Arbeitszeit geht darüber hinaus. Sie liegt vor, wenn die Erbringung von Arbeitszeit ausdrücklich angeordnet wird, beispielsweise als Mehrarbeit oder Überstunden. Solche Anordnungen sind an besondere rechtliche und tarifliche Voraussetzungen gebunden und unterscheiden sich von der bloßen Festlegung der Lage der regulären Arbeitszeit.

Der Personalrat setzt sich dafür ein, dass Beschäftigte ihre Arbeitszeit so weit wie möglich eigenverantwortlich gestalten können und angewiesene Arbeitszeit auf die Fälle beschränkt bleibt, in denen zwingende dienstliche Gründe dies erfordern.

Wer hats erfunden: die Sonntagsruhe bzw. das grundsätzliche Verbot der Sonntagsarbeit?

Folgende mögliche Antworten stehen zur Auswahl (Auflösung am Ende des Textes):

1. Der Sonntag als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung ist im Grundgesetz verankert.
2. Der deutsche Kaiser Wilhelm II. hatte im Sommer 1891 ein grundsätzliches Verbot der Sonntagsarbeit erlassen.
3. Der WPR will seit Herbst 2025 allen wissenschaftlich Beschäftigten das Arbeiten am Sonntag verbieten.
4. Der römische Kaiser Konstantin der Große führte 321 durch ein staatliches Gesetz die Sonntagsruhe ein.
5. Die Sonntagsruhe ist seit Sommer 1994 im bundeseinheitlichen Arbeitszeitgesetz festgeschrieben.
6. Die Weimarer Reichsverfassung vom Sommer 1919 sieht den gesetzlichen Schutz der Sonntagsruhe vor.

…

Richtige Antworten:

a) und f) Die Sonntagsruhe ist grundgesetzlich geschützt. Art. 139 der Weimarer Reichsverfassung vom 11. August 1919, der gemäß Art. 140 GG Bestandteil des Grundgesetzes ist, bestimmt, dass der Sonntag als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung gesetzlich geschützt bleibt.

b) Gewerbeordnungsnovelle vom 1. Juni 1891 von Kaiser Wilhelm II. erlassen und am 1. Juli 1892 in Kraft getreten, enthält ein grundsätzliches Verbot der Sonntagsarbeit.

d) Kaiser Konstantin der Große (306–337) führte am 3. März 321 durch ein staatliches Gesetz die Sonntagsruhe ein.

e) Die Sonntagsruhe ist im bundeseinheitlichen Arbeitszeitgesetz festgeschrieben, womit ein allgemeines Beschäftigungsverbot mit wenigen Ausnahmen verbindlich festgelegt ist.

Falsche Antwort:

c) Der WPR.

Wer hats erfunden: Verbot von Nachtarbeit 

Ein allgemeines Verbot der Nachtarbeit hat es in Deutschland nie gegeben. Stattdessen galt und gilt:

• Historisch: Nachtarbeitsverbote für Frauen als vermeintliche Schutzvorschrift.
• Seit 1992: Diese geschlechtsspezifischen Verbote sind aufgehoben, weil sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
• Heute: Nachtarbeit ist grundsätzlich für alle Geschlechter zulässig, unterliegt aber den Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes (z. B. Begrenzung der Arbeitszeit, Gesundheitsvorsorge, Ausgleichsansprüche). Zusätzlich gelten besondere Schutzvorschriften, etwa für Schwangere und Stillende.

Arbeitszeiten sind stets dem tatsächlichen Tag ihrer Leistung zuzuordnen und entsprechend zu erfassen. Eine bewusst falsche Zuordnung von Arbeitszeit stellt einen Verstoß gegen die Pflichten zur ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung dar und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Je nach Einzelfall kommen beispielsweise eine Abmahnung oder, bei schwerwiegenden oder vorsätzlichen Pflichtverletzungen, auch weitergehende arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht.

Werden Arbeitszeiten versehentlich falsch erfasst, sollte die Erfassung unverzüglich korrigiert bzw. die zuständige Führungskraft informiert werden.

Wissenschaft lässt sich nicht in einen 8-Stunden-Tag zwängen. Forschung braucht flexible Arbeitszeiten! 

Wenn jedoch Experimente oder Expeditionen über mehrere Wochen hinweg Überstunden erfordern, müssen Zeitausgleichkonzepte ausgearbeitet werden. Ohne Arbeitszeiterfassung können derartige Anforderungen nicht erkannt werden. 

Die weitgehende Freiheit bei der Gestaltung von Arbeitszeit ohne geeignete Schutzmechanismen kann sowohl zur Selbst- als auch struktureller Ausbeutung führen. Die Überschreitung arbeitsrechtlicher Mindeststandards, wie z.B. Pausen- und Ruhezeiten sowie Wochen- als auch Tageshöchstarbeitszeiten, kann sich nachteilig auf die Gesundheit der Beschäftigten als auch auf die Qualität der Forschung auswirken.

Die Antithese zum wissenschaftlichen Freigeist ist die bürokratische Verwaltung. Tatsächlich erlauben moderne Zeiterfassungssysteme eine einfache und zeitsparende Dokumentation der Arbeitszeit. Der zusätzliche Aufwand beschränkt sich oft auf einige Sekunden vor und nach der geleisteten Arbeit.

Der geringe Dokumentationsaufwand steht daher in einem angemessenen Verhältnis zu den Vorteilen der Arbeitszeiterfassung. Insbesondere der Gesundheitsschutz, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und der Transparenz über tatsächlicher Arbeitsbelastung werden dadurch wesentlich gestärkt.

Nein! 

Die Erfassung dient ausschließlich dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Sie stellt sicher, dass Pausen, Ruhezeiten sowie Wochen- und Tageshöchstarbeitszeiten eingehalten werden.

Die Kontrolle der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber bezieht sich ausschließlich auf:

• Wurden Pausen- und Höchstarbeitszeiten eingehalten?
• Ist die Ruhezeit gewahrt?
• Ist der Arbeitszeitnachweis vollständig und schlüssig geführt?
• Sind Guthaben- als auch Minusstunden im zulässigen Rahmen?

Bei der Arbeitszeiterfassung entsteht im Rahmen der eigenverantwortlichen (nicht angewiesenen!) Verteilung der Arbeitszeit ein Zeitkonto mit Plus- oder Minusstunden. Diese Guthaben/Plusstunden sind nicht zu verwechseln mit angewiesener Mehrarbeit oder Überstunden (die statt eines Freizeitausgleiches auch „ausgezahlt“ werden können und in jedem Fall zuschlagspflichtig sind).

Der Ausgleich von Guthabenstunden erfolgt an der Universität Rostock ausschließlich über Zeitausgleich. Eine Vergütung ist in der Regel nicht vorgesehen.

Die Bezahlung von Mehrarbeit und Überstunden ist im Tarifvertrag der Länder (TV-L) als Option vorgesehen, wobei Zeitausgleich Priorität hat.

Die Aufgabe der fachvorgesetzten Personen/Führungskräfte, aber auch der Beschäftigten selbst, ist es, die Entwicklung der Guthaben- als auch Minusstunden im Blick zu behalten. Wenn Plusstunden „abgebummelt“ werden sollen oder Minusstunden abgebaut werden müssen, sollten rechtzeitig Vereinbarungen zwischen Fachvorgestzten und Beschäftigten getroffen werden, um die Arbeitszeit entsprechend anzupassen, Aufgaben zu priorisieren und sicherzustellen, dass die Aufgaben weiterhin zuverlässig erledigt werden können. 

Der Zeitausgleich von Plusstunden sollte nach Ansicht des WPRs so flexibel wie möglich gestaltet werden, wobei wichtige betriebliche Belange hier ihre Einschränkung der Flexibilität darstellen können (Organisationsvorrang).

Ja!

Die Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten bleibt unberührt. Die Erfassung betrifft lediglich das „Wann“ nicht das „Wo“ der Arbeitszeit.

Dementsprechend muss auch die Erfassung der Arbeitszeit ortsunabhängig erfolgen können.

Der Gesetzgeber und der Tarifvertrag der Länder (TV-L) geben einen eindeutigen Arbeitszeitrahmen vor. Unter anderem werden Pausen- und Ruhezeiten sowie Wochen- als auch Tageshöchstarbeitszeiten eindeutig definiert, die einzuhalten sind. 

Eine Einführung der Arbeitszeiterfassung ändert an diesen Regelungen nichts und sie gelten grundsätzlich.

Verstöße können dazu führen, dass der Arbeitgeber in Sinne seiner Fürsorgepflicht im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes einschreiten muss und auf ein Unterlassen hinwirken muss.

Wenn dienstliche Aufgaben es verlangen den tariflichen Arbeitszeitrahmen zu überschreiten (z.B. durch Langzeitexperimente, Expeditionen, Versorgung von Pflanzen und Tieren) sieht der Gesetzgeber Möglichkeiten vor, wie z.B. durch angeordnete Mehrarbeit bzw. Überstunden oder Schicht- und Dienstplänen, um diesen Tätigkeiten gerecht zu werden.

Die Erfassung der Arbeitszeit muss durch die Mitarbeitenden Gewissenhaft durchgeführt werden. Das falsche Dokumentieren der der Arbeitszeit ist Arbeitszeitbetrug! Dies ist unabhängig davon, ob es zum Vor- oder Nachteil des Arbeitgebers ist und kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z.B. Abmahnung oder Kündigung) führen.

Eigene, weisungsfrei betriebene wissenschaftliche Tätigkeiten (z.B. Tätigkeiten für die eigene Qualifizierung), die über den in der Tätigkeitsdarstellung genannten Zeitanteil hinausgehen, sind nicht Teil der geplanten Zeiterfassung.

Wir empfehlen für diese Fälle den Abschluss von Promotionsvereinbarungen, damit die Nutzung von Arbeitsmitteln und Arbeitsräumen auch außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geregelt ist.

besteht zusätzliche Aufgaben zu erledigen?

Dies ist ein heikles Thema, insbesondere für Mitarbeitende, die aufgrund ihrer eigenen Qualifizierung oder durch befristete Verträge oftmals in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis zu ihren Fachvorgesetzten stehen.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und  Tarifvertrags der Länder (TV-L) einzuhalten. Beschäftigte müssen Weisungen, die gegen zwingendes Arbeitsschutzrecht verstoßen, nicht befolgen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet dort, wo gesetzliche Vorschriften verletzt werden.

Beschäftige können sich beim Arbeitgeber jederzeit über Benachteiligungen oder rechtswidrige Anweisungen beschweren und/oder den zuständigen Personalrat einschalten.

Arbeitszeiterfassung ermöglicht insbesondere in diesem Spannungsfeld Transparenz und erschwert es, systematische Verstöße gegen arbeitszeitrechtliche Vorgaben zu verschleiern. Sie dient daher nicht nur der Erfassung von Arbeitsstunden, sondern auch dem Schutz von Beschäftigten vor unzulässigem Druck als auch der Sichtbarkeit tatsächlich geleisteter Arbeit.

Im Rahmen der Arbeitszeiterfassung ist zunächst zu unterscheiden zwischen der Erfassung von Arbeitszeit und der vergütungs- bzw. tarifrechtlichen Bewertung dieser Zeit.

Für die Arbeitszeiterfassung gilt: Soweit Zeiten im Sinne der geltenden Regelungen als Arbeitszeit anzusehen sind, sind sie entsprechend zu erfassen. Dies gilt auch für Dienstreisen, Exkursionen oder vergleichbare dienstliche Tätigkeiten.

Ob und in welchem Umfang diese Zeiten vergütet, ausgeglichen oder tarifrechtlich anders behandelt werden, richtet sich nach den jeweils geltenden tarif- und dienstrechtlichen Vorschriften. Diese Fragen werden unabhängig von der Arbeitszeiterfassung geregelt.

Die Erfassung der Arbeitszeit ist gesetzlich für alle Beschäftigten (einschließlich wissenschaftlich Beschäftigter) verpflichtend und ein wichtiges Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Sie ermöglicht die Kontrolle arbeitsrechtlicher Mindeststandards, wie z.B. Pausen- und Ruhezeiten sowie Wochen- als auch Tageshöchstarbeitszeiten. 

Insbesondere der Gesundheitsschutz, die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und die Transparenz über die tatsächliche Arbeitsbelastung werden durch die Einführung einer Arbeitszeiterfassung wesentlich gestärkt. Dabei soll die Arbeitszeitsouveränität als auch die größtmögliche Flexibilität bei der Lage der Arbeitszeit (innerhalb der gesetzlichen Grenzen) für die Beschäftigten erhalten bleiben. Der WPR fordert, dass eine Leistungsbeurteilung mit den erhobenen Daten nicht möglich ist und die Arbeit der wissenschaftlich Beschäftigten weiterhin ortsunabhängig erfolgen kann. Gleichzeitig soll der bürokratische Aufwand für alle Beteiligten so gering wie möglich gehalten werden. 

Die Aufgabe der fachvorgesetzten Personen/Führungskräfte, aber auch der Beschäftigten selbst, ist es, die Entwicklung von Zeitguthaben und Minusstunden kontinuierlich im Blick zu behalten. Zeichnen sich höhere Zeitguthaben oder Minusstunden ab, sollen frühzeitig gemeinsame Vereinbarungen getroffen werden, um die Arbeitszeit entsprechend anzupassen, Aufgaben zu priorisieren und sicherzustellen, dass die dienstlichen Aufgaben weiterhin zuverlässig erfüllt werden können.

Für den Umgang mit Zeitguthaben empfiehlt sich ein transparentes und nachvollziehbares Verfahren, das den Beschäftigten und Führungskräften einerseits größtmögliche Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung ermöglicht und andererseits sicherstellt, dass hohe Zeitguthaben oder Minusstunden rechtzeitig und verbindlich abgebaut werden. Ein solches Verfahren kann beispielsweise anhand eines Stufen- oder Ampelmodells ausgestaltet werden, bei dem mit zunehmender Höhe des Zeitguthabens beziehungsweise der Minusstunden der Abstimmungs- und Handlungsbedarf schrittweise zunimmt. Während im unteren Bereich grundsätzlich eine eigenverantwortliche Steuerung der Arbeitszeit im Vordergrund steht, sollen bei höheren Salden gemeinsame Planungen zum Abbau erfolgen. Werden festgelegte Schwellenwerte überschritten, können verbindlichere Maßnahmen vorgesehen werden, um einen zeitnahen Freizeitausgleich beziehungsweise den Abbau von Minusstunden sicherzustellen.

Der Personalrat für wissenschaftliche Beschäftigte setzt sich für eine möglichst unbürokratische und unkomplizierte Lösung ein, die ohne nennenswerten Zeitaufwand erfolgt. 

Der Arbeitgeber muss die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen aufgrund des Arbeits- und Gesundheitsschutzes prüfen können. Daher benötigt dieser auch Einsicht in die Daten. Welche Daten genau erfasst werden und wem genau die Daten zur Verfügung zu stellen sind (und wie genau (Form), zu welchem Zeitpunkt) muss Regelungsinhalt der Dienstvereinbarung werden. Auch hier fordert der WPR eine möglichst einfache, ortsunabhängige Möglichkeit der Datenerfassung und Datenverarbeitung/-speicherung.